СТАНЬТЕ АРБИТРОМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ
Итак, важный шаг, который должен сделать лидер, чтобы конфликты в команде стали управляемыми:
Перестать решать вопросы, которые касаются всей команды, "кулуарно".
По-другому - не принимать сотрудников-"ходоков", которые вместо того, чтобы договариваться с коллегами, идут к руководителю и "продавливают" свою точку зрения. Это сильно понижает доверие в команде и запускает "подковерность".
Задача руководителя, если сами сотрудники не могут договориться - пригласить заинтересованные стороны и выступить арбитром.
Как быть арбитром:
1. Выслушать описание ситуации от каждой стороны.
2. Попросить рассказать, что каждому важно в этой ситуации, чего они добиваются.
Важно, не позволять перебивать друг друга, комментировать сказанное другой стороной.
3. И только после этого попросить каждую сторону рассказать, что они готовы сделать, чтобы решить ситуацию, какие шаги навстречу сделать.
4. Зафиксировать решения.
Если стороны даже в этом случае не смогли найти общее решение, то решение озвучивает лидер.
Таким образом, каждый сотрудник сам понимает, за что на самом деле бьется. И этого уже достаточно, чтобы конфликт начал решаться.
Ведь часто сотрудника обижает не то, что его решение не приняли, а что даже не выслушали.
Зрелость лидера - это смелость и чуткость.
Смелость осознанно пойти в разбор конфликта. А чуткость - понять каждую сторону и помочь им принять лучшее решение.
На тренинге "Зрелость лидера" я целый блок посвящаю управлению конфликтами.
Мы берем конкретную ситуацию, конфликтующих сотрудников и прорабатываем конфликт по алгоритму, которым поделилась с вами.
И удивительно, как уже во время практики люди начинают разворачиваться друг к другу, идти навстречу и в итоге приходят к общим решениям.
Перестать решать вопросы, которые касаются всей команды, "кулуарно".
По-другому - не принимать сотрудников-"ходоков", которые вместо того, чтобы договариваться с коллегами, идут к руководителю и "продавливают" свою точку зрения. Это сильно понижает доверие в команде и запускает "подковерность".
Задача руководителя, если сами сотрудники не могут договориться - пригласить заинтересованные стороны и выступить арбитром.
Как быть арбитром:
1. Выслушать описание ситуации от каждой стороны.
2. Попросить рассказать, что каждому важно в этой ситуации, чего они добиваются.
Важно, не позволять перебивать друг друга, комментировать сказанное другой стороной.
3. И только после этого попросить каждую сторону рассказать, что они готовы сделать, чтобы решить ситуацию, какие шаги навстречу сделать.
4. Зафиксировать решения.
Если стороны даже в этом случае не смогли найти общее решение, то решение озвучивает лидер.
Таким образом, каждый сотрудник сам понимает, за что на самом деле бьется. И этого уже достаточно, чтобы конфликт начал решаться.
Ведь часто сотрудника обижает не то, что его решение не приняли, а что даже не выслушали.
Зрелость лидера - это смелость и чуткость.
Смелость осознанно пойти в разбор конфликта. А чуткость - понять каждую сторону и помочь им принять лучшее решение.
На тренинге "Зрелость лидера" я целый блок посвящаю управлению конфликтами.
Мы берем конкретную ситуацию, конфликтующих сотрудников и прорабатываем конфликт по алгоритму, которым поделилась с вами.
И удивительно, как уже во время практики люди начинают разворачиваться друг к другу, идти навстречу и в итоге приходят к общим решениям.
Евгения Климанова